Aunque recompensar a los empleados con acciones de la empresa puede proporcionar numerosos beneficios tanto para los empleados como para los empleadores, hay momentos en que las preocupaciones legales o la falta de voluntad para emitir acciones adicionales o transferir el control parcial de la empresa a un empleado pueden hacer que las empresas utilicen una forma alternativa de compensación. que no requiere la emisión de acciones reales.
Los planes de acciones fantasma y los derechos de apreciación de acciones (SAR, por sus siglas en inglés) son dos tipos de planes de acciones que en realidad no usan acciones en absoluto, pero aún así recompensan a los empleados con una compensación que está vinculada al rendimiento de las acciones de la empresa.
Conclusiones clave
- Se ha demostrado que recompensar a los empleados con acciones de la empresa proporciona numerosos beneficios para los empleados y el empleador.
- Los planes de acciones fantasma y los derechos de apreciación de acciones (SAR) son dos tipos de planes de acciones que en realidad no usan acciones en absoluto, pero aún así recompensan a los empleados con una compensación que está vinculada al desempeño de la empresa.
- Un plan de acciones fantasma paga un premio en efectivo a un empleado que equivale a un número fijo o fracción de acciones de la empresa multiplicado por el precio actual de las acciones.
- Hay dos tipos principales de planes de acciones fantasma: solo apreciación y valor total.
- Los SAR otorgan a los participantes el derecho a la apreciación del precio de las acciones de su empresa, pero no de las acciones en sí.
Acción fantasma
También conocido como acciones «sombra», este tipo de plan de acciones paga un premio en efectivo a un empleado que es igual a un número fijo o fracción de acciones de la compañía por el precio actual de las acciones. El monto del premio generalmente se rastrea en forma de unidades hipotéticas (conocidas como acciones «fantasma») que imitan el precio de las acciones. Estos planes suelen estar dirigidos a altos ejecutivos y empleados clave y pueden ser de naturaleza muy flexible.
Forma y Estructura
Hay dos tipos principales de planes de acciones fantasma. Los planes «solo de apreciación» no incluyen el valor de las acciones subyacentes reales y solo pueden pagar el valor de cualquier aumento en el precio de las acciones de la compañía durante un cierto período de tiempo que comienza en la fecha en que se otorga el plan. Los planes de «valor total» pagan tanto el valor de la acción subyacente como cualquier apreciación.
Ambos tipos de planes se asemejan a los planes tradicionales no calificados en muchos aspectos, ya que pueden ser de naturaleza discriminatoria y también suelen estar sujetos a un riesgo sustancial de pérdida que finaliza cuando el beneficio se paga realmente al empleado, momento en el cual el empleado reconoce ingresos por la cantidad pagada y el empleador puede tomar una deducción.
Los planes de acciones fantasma con frecuencia contienen cronogramas de adjudicación que se basan en la tenencia o en el logro de ciertas metas o tareas, tal como se describe en el estatuto del plan. Este documento también dicta si los participantes recibirán equivalentes de efectivo que coincidan con los dividendos o cualquier tipo de derecho a voto.
Algunos planes también convierten sus unidades fantasma en acciones reales en el momento del pago para evitar pagar al empleado en efectivo. A diferencia de otros tipos de planes de acciones, los planes de acciones fantasma no tienen una función de ejercicio per se; solo otorgan al participante en el plan de acuerdo con sus términos y luego confieren el efectivo o una cantidad equivalente en acciones reales cuando se completa la adjudicación.
Ventajas y desventajas
Los planes de acciones fantasma pueden atraer a los empleadores por varias razones. Por ejemplo, los empleadores pueden usarlos para recompensar a los empleados sin tener que transferir una parte de la propiedad a sus participantes. Por esta razón, estos planes son utilizados principalmente por sociedades anónimas cerradas, aunque también lo hacen algunas empresas que cotizan en bolsa.
Además, como cualquier otro tipo de plan de acciones para empleados, los planes fantasma pueden servir para fomentar la motivación y la permanencia de los empleados y pueden disuadir a los empleados clave de abandonar la empresa con el uso de una cláusula de «esposas doradas».
Los empleados pueden recibir un beneficio que no requiere un desembolso inicial de efectivo de ningún tipo y tampoco hace que se sobreponderen con acciones de la empresa en sus carteras de inversión. Sin embargo, los grandes pagos en efectivo que los empleadores deben hacer a los empleados siempre se gravan como ingresos ordinarios para el beneficiario y pueden interrumpir el flujo de efectivo de la empresa en algunos casos.
Como los planes de acciones fantasma son planes de compensación diferida, deben cumplir con la sección 409A del código tributario.
La responsabilidad variable que viene con la fluctuación normal en el precio de las acciones de la empresa puede ser un inconveniente en el balance general de la empresa en muchos casos. Las empresas también deben divulgar el estado del plan a todos los participantes anualmente y es posible que deban contratar a un tasador independiente para evaluar periódicamente el plan.
Derechos de apreciación de acciones (SAR)
Como su nombre lo indica, este tipo de compensación en acciones otorga a los participantes el derecho a la apreciación del precio de las acciones de su empresa, pero no de las acciones en sí.
Los SAR se asemejan a las opciones sobre acciones no calificadas en muchos aspectos, como la forma en que se gravan, pero difieren en el sentido de que los tenedores de opciones sobre acciones reciben acciones que deben vender y luego usan una parte de los ingresos para cubrir la cantidad. que se concedió originalmente.
Aunque los SAR también se otorgan siempre en forma de acciones reales, la cantidad de acciones otorgadas es solo igual a la cantidad en dólares de ganancia que el participante ha obtenido entre las fechas de otorgamiento y ejercicio.
Al igual que otras formas de compensación en acciones, los SAR son transferibles y, a menudo, están sujetos a disposiciones de recuperación (condiciones en las que la empresa puede recuperar una parte o la totalidad de los ingresos recibidos por los empleados en virtud del plan, por ejemplo, si el empleado va a trabajar por un competidor dentro de un cierto período de tiempo o la empresa se declara insolvente).
Los SARS también se otorgan con frecuencia de acuerdo con un cronograma de adjudicación que está vinculado a los objetivos de desempeño establecidos por la empresa.
Impuestos
Los SAR esencialmente reflejan las opciones sobre acciones no calificadas (NSO) en la forma en que se gravan. No existen consecuencias fiscales de ningún tipo ni en la fecha de concesión ni en el momento de su consolidación. Los participantes deben reconocer los ingresos ordinarios en el diferencial al momento del ejercicio, y la mayoría de los empleadores retendrán el impuesto federal sobre la renta suplementario del 22 % (o el 37 % para los muy ricos) junto con los impuestos estatales y locales, el Seguro Social y Medicare.
Muchos empleadores también retendrán estos impuestos en forma de acciones. Por ejemplo, un empleador solo puede dar un cierto número de acciones y retener el resto para cubrir el impuesto sobre la nómina total. Al igual que con las NSO, la cantidad de ingresos que se reconoce en el ejercicio se convierte en la base del costo del participante para el cálculo de impuestos cuando se venden las acciones.
Ventajas y desventajas
Los ejemplos anteriores ilustran por qué los SAR facilitan que los empleados ejerzan sus derechos y calculen sus ganancias. No tienen que colocar una orden de venta en el ejercicio para cubrir el monto de su base como con las concesiones de opciones sobre acciones convencionales. Sin embargo, los SAR no pagan dividendos y los tenedores no reciben derechos de voto.
La información clave a tener en cuenta con respecto a los SAR incluye la fecha de concesión, el precio de ejercicio, la fecha de otorgamiento y la fecha de vencimiento.
A los empleadores les gustan los SAR porque las normas contables para ellos ahora son mucho más favorables que en el pasado; reciben un tratamiento contable fijo en lugar de variable y se tratan de manera muy similar a los planes de opciones sobre acciones convencionales.
Pero los SAR requieren la emisión de menos acciones de la empresa y, por lo tanto, diluyen el precio de las acciones menos que los planes de acciones convencionales. Y como todas las demás formas de compensación en acciones, los SAR también pueden servir para motivar y retener a los empleados.
La línea de fondo
Las acciones fantasma y los SAR brindan a los empleadores un medio para proporcionar una compensación vinculada a acciones a los empleados sin la necesidad de diluir materialmente sus acciones. Aunque estos programas tienen algunas limitaciones, los expertos de la industria predicen que es probable que ambos tipos de planes se generalicen más en el futuro.
